הערכת שווי מכשירים פיננסיים כחלק מבניית מדיניות התגמול לעובדים

אחד הנדבכים החשובים ביותר בבניית מדיניות תגמול כוללת בארגון הוא תכנון הענקות מכשירים פיננסים שונים המקשרים בין ביצוע חברה לבין תגמול העובד,  כגון: אופציות, מניות חסומות, SARS על בסיס מניות, הענקות על בסיס מזומן, בונוסים מותנים, אופציות פנטום ועוד.

חישוב שווי הוגן של מכשירים פיננסים שונים מהווה חלק מרכזי במסגרת ניתוח וקבלת החלטות של ועדת התגמול בטרם  יישום בפועל של תוכנית התגמול. במסגרת העבודה נערכת השוואה בין מודלי התמחור השונים והיא מתבססת על התקינה החשבונאית הרלבנטית. על פי רוב ועדות תגמול הולכות במסלול בטוח "כמו כולם"; מה שמסתכם בהענקות אופציות רגילות לתקופות שנעות בין 5 ל-10 שנים עם מחיר מימוש ששווה למחיר המניה ביום הענקה ותנאי הבשלה על פני כ-4 שנים. זה Main Stream וחבל.

טרם קבלת ההחלטה לגבי סוג המכשירים שיוענקו לניצעים, שומה על הנהלת החברה להבין מהי מטרת הענקה ומה יחס העובדים כלפי הענקה. לדוגמא באחת החברות לאורך מספר שנים העניקו לעובדים אופציות כאשר מחיר מימוש היה שווה למחיר מניה. מניית החברה באותה תקופה ירדה בעקביות ועובדים לא הצליחו לממש את האופציות. כתוצאה מכך השפעת הענקה מבחינת יצירת מוטיבציה הייתה מינימלית.

מכאן ששילוב מושכל של הענקות הוניות הופך את הענקות מ"נוהג" לכלי רב עוצמה בקידום מטרות הארגון במישורים שונים ובמיוחד בשמירה על כוח אדם איכותי.

companies to design,מערכת השיקולים לקביעת מדיניות התגמול עשויה להיות מורכבת ומסובכת, אך מדיניות התגמול צריכה להיות בסופו של דבר מעשית, פשוטה וברורה הן לניצעים והן לצורכי דיווח חשבונאי.  למדיניות תגמול מספר מטרות עיקריות השזורות זו בזו ללא הפרד ולכל מקרה יש צורך לעשות התאמה בסוגי מכשירים שנרצה להעניק:

  • הקטנת ההוצאה וההשפעה על הדוח הכספי בהתאם לדרישות התקינה חשבונאית הרלוונטית (IFRS2 ASC 718):  במקרה זה יש לבחון הענקת מכשירים פיננסים שתלויים בביצועי השוק או בעמידה ביעדים של הניצעים. בנוסף, יש צורך לבחון קיצור משך חיים של האופציה ומאפייני הענקות שניתנו בעבר ובהתאם לזה לשנות את מבנה ההבשלה.
  • צמצום שיעור עזיבת העובדים / בניית מנגנון מוטיבציה ארוך טווח: במקרה זה נעדיף לשלב בחבילת התגמול מניות חסומות ו/או להסיט את רוב מנות ההבשלה לסוף. במקום סטנדרט כל שנה 25% מובשל, נעשה כך שבשנה ראשונה תובשל 10%, בשנה שניה 20%, שלישית 30% ורביעית 40%. כמובן הכול תלוי בהיסטוריית מימושים של האופציות בחברה.

כאמור, השיקולים הם שונים ומגוונים ומשלבים הן את מטרות החברה, והן את ציפיות העובדים שמתבססות עד כמה  הצליחו בעבר לממש הענקות של מכשירים פיננסים.  לקריאה נוספת – https://www.laorc.co.il/

סגור לתגובות.